Tampaknya bahwa banyak manajer bisnis saat ini adalah terlalu terjebak dalam ideologi . Entah mereka berlangganan ke beberapa kerangka birokrasi tertentu atau mereka percaya mempercayai penilaian mereka sendiri dan melemparkan struktur untuk angin . Kedua pendekatan yang cacat . Dalam kasus yang pertama , manajer akan terjebak dalam kaku , struktur bombastis yang mungkin rawa segalanya bukannya membantu , dan dalam kasus terakhir , ia merindukan keluar pada alat yang berguna yang dapat membantu dia untuk melakukan pekerjaannya lebih baik .
Menurut pendapat saya , ini bisa menjadi masalah besar terutama dalam hal penilaian kinerja . Sebelum saya menjadi bos sendiri, saya dulu bekerja di tempat kerja yang sangat tidak efisien . Aku benar-benar sedang diawasi oleh dua manajer , dan mereka berbeda seperti siang dan malam ! Salah satunya terobsesi dengan bentuk , slogan-slogan , aturan dan peraturan . Hampir setiap minggu , kita harus mengambil waktu dari pekerjaan kami untuk pergi dan wawancara dengan dia sehingga dia bisa mengisi formulir penilaian kinerja dan menetapkan tujuan . Jauh dari membuat kita merasa diberdayakan dan memberikan kita sesuatu untuk diperjuangkan , ini sesi mingguan benar-benar membuat kita merasa seperti kita tidak punya kendali atas hidup kita .
Bos lain mengambil cukup pendekatan lepas tangan . Dia akan memberi kita satu atau dua kritik kata, seperti " lebih fokus " " hampir ada " atau "baik , " tepukan di punggung atau cemberut , dan itu saja . Dia percaya bahwa , jika kita memiliki motivasi , kita akan melakukan pekerjaan yang baik pada kita sendiri .
Seperti yang dapat Anda bayangkan , ini cukup lingkungan yang sulit untuk bekerja masuk satu diperintah mikro - dikelola kita dengan sesi penilaian kinerja yang terlalu agresif , sementara yang lain memberi kami hampir tidak ada bantuan dan umpan balik . Rasanya seperti ada tempat untuk berpaling untuk dukungan , dan sebagai hasilnya , produktivitas menderita cukup banyak .
Ketika saya menjadi manajer, saya menyewa sebuah perusahaan efisiensi kinerja pribadi. Seperti yang saya harapkan , mereka mendukung jalan tengah . Penilaian kinerja , mereka mengatakan kepada saya , penting karena para pekerja membutuhkan umpan balik dan tujuan , serta bonus untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik . Di sisi lain , otonomi juga penting . Itu sebabnya saya sekarang menggunakan penilaian kinerja sebulan sekali . Sisa waktu, saya terbuka bagi karyawan untuk berbicara , tetapi mengambil tangan cantik dari pendekatan . Hal tidak pernah lebih baik di perusahaan !
Menurut pendapat saya , ini bisa menjadi masalah besar terutama dalam hal penilaian kinerja . Sebelum saya menjadi bos sendiri, saya dulu bekerja di tempat kerja yang sangat tidak efisien . Aku benar-benar sedang diawasi oleh dua manajer , dan mereka berbeda seperti siang dan malam ! Salah satunya terobsesi dengan bentuk , slogan-slogan , aturan dan peraturan . Hampir setiap minggu , kita harus mengambil waktu dari pekerjaan kami untuk pergi dan wawancara dengan dia sehingga dia bisa mengisi formulir penilaian kinerja dan menetapkan tujuan . Jauh dari membuat kita merasa diberdayakan dan memberikan kita sesuatu untuk diperjuangkan , ini sesi mingguan benar-benar membuat kita merasa seperti kita tidak punya kendali atas hidup kita .
Bos lain mengambil cukup pendekatan lepas tangan . Dia akan memberi kita satu atau dua kritik kata, seperti " lebih fokus " " hampir ada " atau "baik , " tepukan di punggung atau cemberut , dan itu saja . Dia percaya bahwa , jika kita memiliki motivasi , kita akan melakukan pekerjaan yang baik pada kita sendiri .
Seperti yang dapat Anda bayangkan , ini cukup lingkungan yang sulit untuk bekerja masuk satu diperintah mikro - dikelola kita dengan sesi penilaian kinerja yang terlalu agresif , sementara yang lain memberi kami hampir tidak ada bantuan dan umpan balik . Rasanya seperti ada tempat untuk berpaling untuk dukungan , dan sebagai hasilnya , produktivitas menderita cukup banyak .
Ketika saya menjadi manajer, saya menyewa sebuah perusahaan efisiensi kinerja pribadi. Seperti yang saya harapkan , mereka mendukung jalan tengah . Penilaian kinerja , mereka mengatakan kepada saya , penting karena para pekerja membutuhkan umpan balik dan tujuan , serta bonus untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik . Di sisi lain , otonomi juga penting . Itu sebabnya saya sekarang menggunakan penilaian kinerja sebulan sekali . Sisa waktu, saya terbuka bagi karyawan untuk berbicara , tetapi mengambil tangan cantik dari pendekatan . Hal tidak pernah lebih baik di perusahaan !
Tidak ada komentar:
Posting Komentar